Yeni bir işe başlayan çalışanlar, iş sözleşmelerinde yer alan deneme süresi boyunca işten ayrılmaları veya işveren tarafından işten çıkarılmaları halinde hangi haklara sahip olduklarını merak edebilir. Özellikle deneme süresinde çalışanın ücret alıp alamayacağı, sigortasının yatırılıp yatırılmayacağı ve işten ayrılırken herhangi bir tazminat hakkının bulunup bulunmadığı sık karşılaşılan sorular arasındadır.
Deneme süresi, işverenin çalışanın işe uygunluğunu değerlendirmesine, çalışanın da işin ve çalışma koşullarının beklentilerini karşılayıp karşılamadığını görmesine imkan tanır. Ancak bu dönem, işçinin temel çalışma haklarından mahrum bırakılabileceği anlamına gelmez.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi, deneme süreli iş sözleşmelerine ilişkin temel kuralları düzenler. Bu kapsamda deneme süresinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi daha kolay olmakla birlikte, çalışanın o güne kadar doğmuş ücret ve diğer işçilik hakları korunur.
Deneme Süresi En Fazla Ne Kadar Olabilir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre, iş sözleşmesine deneme kaydı konulması halinde deneme süresi en fazla iki ay olarak belirlenebilir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, deneme süresinin kendiliğinden uygulanmadığıdır. İş sözleşmesinde tarafların deneme süresi üzerinde anlaşmış olması gerekir. Sözleşmede böyle bir düzenleme bulunmuyorsa işverenin yalnızca işçinin yeni işe başlamış olmasına dayanarak deneme süresi hükümlerini uygulaması mümkün değildir.
Deneme süresi, işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu süre içinde taraflar, iş ilişkisinin kendileri açısından uygun olup olmadığını değerlendirebilir.
Örneğin, iki aylık deneme süresi kararlaştırılan bir iş sözleşmesinde işveren veya çalışan, bu süre dolmadan sözleşmeyi sona erdirebilir. Ancak deneme süresi tamamlandıktan sonra iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde genel fesih hükümleri uygulanır.
Deneme Süresinde İşten Ayrılan Çalışan İhbar Süresine Uymak Zorunda mı?
Deneme süresinin en önemli hukuki sonuçlarından biri, iş sözleşmesinin bildirim süresine gerek olmaksızın sona erdirilebilmesidir.
İş Kanunu’nun 15. maddesine göre, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini herhangi bir ihbar süresi beklemeden feshedebilir. Bu nedenle çalışan, deneme süresi devam ederken işten ayrılmak istediğinde normal fesihlerde uygulanan ihbar sürelerine uymak zorunda değildir.
Aynı şekilde işveren de deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirken ihbar süresi tanımak zorunda değildir.
Örneğin, bir işyerinde bir aydır çalışan ve sözleşmesinde iki aylık deneme süresi bulunan bir kişi, işin kendisine uygun olmadığını düşünerek ayrılmak isteyebilir. Bu durumda işverenin çalışandan iki hafta veya başka bir ihbar süresi kadar daha çalışmasını istemesi, deneme süresine ilişkin genel düzenlemeyle bağdaşmaz.
Ancak bu kolaylık yalnızca geçerli şekilde kararlaştırılmış deneme süresi devam ederken kullanılabilir. Deneme süresi sona erdikten sonra yapılan fesihlerde ihbar süreleri ve ilgili diğer yasal hükümler gündeme gelir.
Deneme Süresinde İşten Ayrılan Çalışan Maaşını Alabilir mi?
Deneme süresinde işten ayrılan çalışanın en temel haklarından biri, çalıştığı günlerin ücretini almaktır.
İş Kanunu’nun 15. maddesi, deneme süresi içerisinde iş sözleşmesi sona erse bile işçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu açıkça düzenler.
Dolayısıyla işveren, çalışanın deneme süresinde olması gerekçesiyle ücret ödemekten kaçınamaz. Çalışanın işyerinde fiilen çalıştığı süreye karşılık gelen ücretin ödenmesi gerekir.
Örneğin, aylık 30.000 TL ücretle çalışan bir kişi, ayın 10. gününde işten ayrılırsa çalıştığı günlere karşılık gelen ücretini talep edebilir. Ücret hesabı, sözleşmedeki ücret ve çalışma düzeni dikkate alınarak yapılır.
Bunun yanında çalışanın hak kazandığı ancak henüz ödenmemiş fazla çalışma ücretleri, hafta tatili ücretleri ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına ilişkin ücretleri de talep edilebilir.
İş sözleşmesinin deneme süresi içinde sona ermesi, çalışanın yaptığı işin karşılığını alamaması için bir gerekçe oluşturmaz.
Deneme Süresinde Çalışanın Sigortası Yapılmak Zorunda mı?
Deneme süresi, sigortasız çalışmanın mümkün olduğu bir dönem değildir.
İşçi, deneme süresi boyunca da iş sözleşmesi kapsamında çalışmaktadır. Bu nedenle işverenin sosyal güvenlik yükümlülükleri işe başlama tarihinden itibaren devam eder.
Çalışanın işe başladığı tarihten itibaren sigortalı olarak bildirilmesi ve ilgili sosyal güvenlik primlerinin yatırılması gerekir. İşveren, deneme süresi gerekçesiyle sigorta girişini erteleyemez veya çalışanın sigortasını ancak deneme süresi tamamlandıktan sonra başlatamaz.
Örneğin, bir çalışan iki aylık deneme süresiyle işe alınmış ve 20 gün sonra işten ayrılmışsa bu 20 günlük çalışma süresinin de sigortalılık kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
Sigortasız çalıştırılan kişiler, Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak durumu bildirebilir. Gerekli şartların bulunması halinde hizmet tespiti davası yoluna da başvurulabilir.
Deneme Süresinde İşten Ayrılan Çalışan İhbar ve Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işçi ve işveren, kural olarak ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Çünkü İş Kanunu’nun 15. maddesi, taraflara bu dönemde sözleşmeyi bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız sona erdirme imkanı tanımıştır.
Kıdem tazminatı bakımından ise ayrıca 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesindeki şartlar değerlendirilir. Genel kural olarak kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şartlara uygun şekilde sona ermesi gerekir.
Bu nedenle yalnızca deneme süresi içinde çalışıp işten ayrılan bir kişinin, kural olarak kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Ancak çalışanın aynı işverenin yanında daha önceki çalışma süreleri varsa veya iş ilişkisi farklı bir hukuki durum içeriyorsa değerlendirme değişebilir. Bu nedenle kıdem hesabında yalnızca son işe giriş tarihi değil, ilgili işveren nezdindeki çalışma geçmişi de dikkate alınmalıdır.
Deneme Süresinde İşten Ayrılan Çalışanın Yıllık İzin Hakkı Var mı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre yıllık ücretli izin hakkı, deneme süresi de dahil olmak üzere işe başlama tarihinden itibaren en az bir yıl çalışılmasıyla doğar.
Dolayısıyla deneme süresi içerisinde işten ayrılan ve toplam çalışma süresi bir yılı doldurmayan çalışan, kanuni yıllık ücretli izin hakkını henüz kazanmış sayılmaz.
Burada önemli olan nokta, deneme süresinin bir yıllık çalışma süresinin hesabına dahil edilmesidir. Çalışan deneme süresini tamamladıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ederse bu süre, yıllık izin hesabında dikkate alınır.
Örneğin, iki aylık deneme süresiyle işe başlayan bir çalışan deneme süresini tamamlayıp çalışmaya devam ettiğinde, yıllık izin için gerekli bir yıllık sürenin hesabında ilk iki ay da değerlendirilir.
İşveren Deneme Süresinde Çalışanı Sebepsiz İşten Çıkarabilir mi?
İş Kanunu’nun 15. maddesi, deneme süresi içinde taraflara iş sözleşmesini bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız sona erdirme imkanı tanır. Bu nedenle işverenin deneme süresi içinde iş sözleşmesini sona erdirmesi için olağan fesihlerdeki bildirim sürecini işletmesi gerekmez.
Bununla birlikte bu düzenleme, işverene sınırsız bir fesih hakkı vermez. İşverenin fesih hakkını kullanırken ayrımcılık yasağına, eşit davranma ilkesine ve diğer emredici hukuk kurallarına uygun hareket etmesi gerekir.
Örneğin bir çalışanın cinsiyeti, hamileliği, sendikal faaliyeti veya kanunen korunan başka bir özelliği nedeniyle işten çıkarılması, yalnızca deneme süresi içinde gerçekleştiği için hukuka uygun hale gelmez.
Bu tür durumlarda işçinin somut olayın özelliklerine göre ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat veya diğer hukuki talepleri gündeme gelebilir. Fesih işleminin gerçek nedeni ve işverenin davranışları bu değerlendirmede önem taşır.
Deneme Süresinde İşten Ayrılmak İçin Yazılı Bildirim Gerekir mi?
Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için kanunda özel bir ihbar süresi veya belirli bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte iş ilişkisinin hangi tarihte ve hangi tarafın iradesiyle sona erdiğinin ispatlanabilmesi açısından yazılı bildirim yapılması önemlidir.
Çalışanın işten ayrılma kararını e-posta, imzalı dilekçe veya ispatlanabilir başka bir iletişim yöntemiyle işverene bildirmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olabilir.
İşverenin fesih bildirimini de yazılı şekilde yapması, fesih tarihinin ve gerekçesinin kayıt altına alınması bakımından faydalıdır.
Ayrıca çalışanın işten ayrılırken ücret alacaklarının, fazla çalışma ücretlerinin ve varsa diğer haklarının hesaplanmasını istemesi gerekir. İşten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu ve SGK kayıtları da kontrol edilmelidir.
Deneme Süresi Dolduktan Sonra İşten Ayrılmanın Hukuki Sonuçları Değişir mi?
Deneme süresi sona erdiğinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Taraflar arasındaki iş ilişkisi, sözleşme devam ettiği sürece normal şekilde sürer.
Bu aşamadan sonra çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak isterse, iş sözleşmesinin türü ve çalışma süresi gibi unsurlara göre genel fesih hükümleri uygulanır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar süreleri gündeme gelebilir.
Aynı şekilde işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde de iş güvencesi hükümleri, fesih bildirimi ve diğer yasal yükümlülükler somut olayın şartlarına göre değerlendirilir.
Bu nedenle deneme süresi içinde işten ayrılmak ile deneme süresi tamamlandıktan sonra istifa etmek arasında önemli hukuki farklılıklar bulunur. Çalışanın ayrılma kararını vermeden önce sözleşmesini ve çalışma süresini dikkate alması önemlidir.
Altındağ Hukuk Bürosu ile İşçi Hakları ve İş Hukuku Süreçleri
Deneme süresinde işten ayrılmak veya işveren tarafından işten çıkarılmak, her durumda çalışanın tüm haklarını kaybettiği anlamına gelmez. Çalışılan günlerin ücreti, sigorta primleri ve doğmuş diğer işçilik alacakları, deneme süresi içinde de korunur.
Bununla birlikte deneme kaydının geçerliliği, sürenin dolup dolmadığı, iş sözleşmesinin sona erdirilme şekli ve çalışanın talep edebileceği alacaklar her olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Altındağ Hukuk Bürosu, iş hukuku kapsamında çalışanların ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerine ilişkin hukuki değerlendirme ve danışmanlık süreçlerinde destek sunmaktadır. Deneme süresinde işten ayrılma, haksız fesih, ücret alacakları ve kıdem veya ihbar tazminatı gibi konularda hukuki hakların doğru belirlenmesi, olası uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önem taşır.
