Mobbing Nedir?

“Mobbing” kavramı, İngilizce “mob” (topluca saldırmak, rahatsız etmek) kelimesinden türemiştir. İlk olarak hayvan davranışlarını inceleyen etolog Konrad Lorenz tarafından kullanılmış, daha sonra iş yaşamına uyarlanmıştır. Günümüzde mobbing, özellikle iş hayatında bir çalışanın sistematik biçimde psikolojik baskıya, dışlamaya, küçümsemeye veya itibarsızlaştırmaya maruz kalması anlamına gelir.

Türk Dil Kurumu mobbingi “psikolojik taciz” olarak tanımlar. Yani kişi doğrudan fiziksel bir saldırıya uğramaz; ancak sürekli olarak sözel, duygusal ve sosyal baskıya maruz bırakılır. Bu durum zamanla kişinin iş verimini düşürür, ruhsal dengesini bozar ve iş hayatından dışlanmasına yol açabilir.

Altındağ Hukuk Bürosu olarak bu önemli konuyu, birçok detayıyla sizlere derledik!

Hukuki Açıdan Mobbing Nedir?

Mobbing, Türk hukukunda doğrudan tanımlanmış bir suç tipi değildir. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçiyi koruma ve saygılı davranma yükümlülüğünü açıkça düzenler. Bu maddeye göre işveren, işçiyi mobbing de dahil olmak üzere her türlü psikolojik tacizden korumakla yükümlüdür.

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu, işyerinde işçilerin kişilik haklarının korunmasına, eşit davranma ilkesine ve iş sağlığı güvenliğine yönelik düzenlemeler içerir. Bu hükümlere dayanarak mağdur işçi, işverene karşı hem maddi hem de manevi tazminat davası açabilir.

Yargıtay içtihatlarında da mobbing, “işçinin onurunu zedeleyen, kişilik haklarını ihlal eden, sistematik ve kasıtlı davranışlar bütünü” olarak tanımlanır.

Mobbingin Unsurları

Her işyerindeki gerginlik veya tartışma mobbing değildir. Bir olayın mobbing sayılabilmesi için bazı unsurların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

Süreklilik: Davranışlar tek seferlik değil, belli bir süre boyunca sistematik şekilde tekrarlanmalıdır.

Kasıt: Davranışların amacı, kişiyi yıpratmak, yıldırmak veya işten ayrılmaya zorlamaktır.

Yönelim: Mobbing belirli bir kişiye yöneliktir, genellikle hiyerarşik ilişkide güçlüden zayıfa doğru gerçekleşir.

Etki: Kişinin mesleki itibarını, özgüvenini, psikolojik dengesini ve sağlığını olumsuz etkiler.

Bu unsurların varlığı, hem tazminat hem de idari soruşturma süreçlerinde belirleyici olur.

Mobbing Davranışlarına Örnekler

Mobbing davranışları çok farklı biçimlerde ortaya çıkabilir. En sık rastlanan örnekler şunlardır:

• Çalışanın yaptığı işin sürekli küçümsenmesi veya yok sayılması,

• Gereksiz yere eleştirilmesi, azarlanması,

• Yetki ve sorumluluklarının anlamsız biçimde azaltılması,

• Ekipten dışlanması veya iletişim kurulmaması,

• Başkalarının yanında küçük düşürülmesi,

• Hakkında asılsız söylentiler çıkarılması,

• İş tanımına uymayan görevler verilmesi,

• Terfi ya da eğitim gibi fırsatların kasıtlı olarak engellenmesi.

Bu tür davranışlar, zamanla mağdurda anksiyete, depresyon, özgüven kaybı, işten soğuma ve fiziksel rahatsızlıklargibi ciddi sonuçlara neden olabilir.

İşverenin Sorumluluğu

İşveren, işyerinde çalışanların güvenli ve sağlıklı bir ortamda çalışmasını sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük yalnızca fiziksel güvenliği değil, psikolojik güvenliği de kapsar. Dolayısıyla işverenin, çalışanlar arasında mobbing yaşanmaması için önleyici tedbirler alması gerekir.

İşverenin sorumlulukları arasında:

• Mobbing farkındalığı oluşturmak,

• Kurum içi şikâyet mekanizmaları kurmak,

• Tarafsız soruşturma süreçleri yürütmek,

• Mobbing yapan kişi veya kişilere disiplin yaptırımı uygulamak
  gibi görevler bulunur.

İşveren bu yükümlülüklerini yerine getirmezse, mağdur çalışanın açacağı davada tazminat sorumluluğu doğabilir.

Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Hakları

Mobbing mağduru çalışan şu hukuki yollara başvurabilir:

1. İş sözleşmesini haklı nedenle feshetme:
   Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu gereğince, mobbinge uğrayan çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

2. Tazminat davası açma:
   Mağdur, uğradığı manevi zararlar için manevi tazminat, uğradığı ekonomik kayıplar için ise maddi tazminattalep edebilir.

3. İş müfettişine veya Çalışma Bakanlığı’na şikâyet:
   İşyerinde mobbing yaşandığı yönünde yapılan şikâyet üzerine idari soruşturma başlatılabilir.

4. Kamu görevlileri açısından idari başvuru:
   Devlet memurları için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında disiplin süreçleri işletilebilir.

Mobbing ve Ceza Hukuku

Mobbing davranışları doğrudan bir ceza suçu olarak tanımlanmasa da, bazı durumlarda hakaret, tehdit, kişisel verilerin ifşası, şantaj veya görevi kötüye kullanma gibi suçların kapsamına girebilir.
Bu nedenle, her olay kendi özel koşullarında değerlendirilir. Mobbing niteliğindeki davranışlar ceza soruşturmasına da konu olabilir.

Sosyal Medyada ve Dijital Ortamda Mobbing

Teknolojinin iş yaşamına entegre olmasıyla birlikte, mobbing artık yalnızca fiziksel işyerinde değil dijital ortamlarda da görülmektedir.
E-posta, mesajlaşma uygulamaları veya kurumsal iletişim platformları üzerinden yapılan küçümseyici, dışlayıcı veya alaycı paylaşımlar da psikolojik taciz sayılabilir.

Bu tür durumlar da delil olarak kullanılabilir. Özellikle yazılı iletişim kayıtları, ekran görüntüleri ve mesajlar, davalarda güçlü delil niteliği taşır.

Mobbing Olaylarında Delil ve İspat

Mobbing davalarında en önemli unsur ispattır. Çünkü çoğu zaman olaylar açık biçimde değil, dolaylı şekilde yaşanır. Bu nedenle mağdurun sistematik davranışları belgeleyebilmesi gerekir.
Delil olarak kullanılabilecek başlıca unsurlar:

• E-posta ve mesaj kayıtları,

• Tanık beyanları,

• Psikolojik destek raporları,

• Yazılı belgeler, performans kayıtları,

• Kurum içi yazışmalar.

Ayrıca Yargıtay kararlarında, mobbing iddialarının güçlü, tutarlı ve süreklilik gösteren delillerle desteklenmesi gerektiği vurgulanır.

Yargıtay Kararlarıyla Mobbing Uygulaması

Yargıtay, mobbing iddialarını değerlendirirken üç ana ölçüt kullanır: süreklilik, sistematiklik ve amaç.
Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/18613 sayılı kararında, bir çalışanın sürekli olarak aşağılanması, görmezden gelinmesi ve görev tanımı dışında işlere yönlendirilmesi mobbing olarak kabul edilmiştir.

Benzer şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14856 sayılı kararında, yöneticinin çalışanı sürekli olarak eleştirmesi ve diğer çalışanlar önünde küçük düşürmesini psikolojik taciz kapsamında değerlendirmiştir.

Mobbing Davalarında Tazminat Miktarı

Tazminat miktarı, olayın ağırlığına, mağdurun uğradığı zararın boyutuna ve tarafların ekonomik durumuna göre belirlenir. Mahkeme, mobbingin mağdurun ruhsal sağlığında yarattığı etkileri dikkate alarak manevi tazminata hükmedebilir.
Ayrıca, mobbing sonucunda mağdurun işten ayrılması nedeniyle uğradığı gelir kaybı da maddi tazminat kapsamında değerlendirilir.

Mobbingten Korunmak İçin Alınabilecek Önlemler

Mobbingi önlemek için bireysel ve kurumsal düzeyde bazı adımlar atılabilir:

• Kurum içi farkındalık eğitimleri düzenlemek,

• Psikolojik danışmanlık destek hatları oluşturmak,

• Eşitlik ve saygı kültürünü yerleştirmek,

• Şeffaf iletişim kanalları kurmak,

• Şikâyetlerin gizlilik içinde incelendiği mekanizmalar oluşturmak.

Bu tür önlemler, hem çalışanların güven duygusunu artırır hem de işverenin hukuki sorumluluk riskini azaltır.

Altındağ Hukuk’un Mobbing Davalarındaki Yaklaşımı

Mobbing iddiaları, genellikle karmaşık ve delil bakımından hassas süreçlerdir. Altındağ Hukuk, bu tür davalarda hem mağdur hem de işveren tarafına yönelik hukuki danışmanlık, dava hazırlığı ve temsil hizmeti sunmaktadır.
Her olay, kişinin yaşadığı süreç, işyeri dinamikleri ve delil durumu dikkate alınarak ayrı ayrı analiz edilir. Gerekirse psikolojik raporlar, tanık beyanları ve yazılı belgeler bir araya getirilerek güçlü bir hukuki strateji oluşturulur.

Altındağ Hukuk’un önceliği, müvekkilin haklarını koruyarak adil bir sonuca ulaşmaktır. Mobbing gibi insan onurunu zedeleyen durumlarda yalnızca hukuki değil, insani bir duruş sergileyerek müvekkillerinin yanında olur.